Overal lees je dat werkgevers moeite hebben om werknemers aan te trekken of ze te behouden. De arbeidsmarkt is krap. Gevolg is dat er ook pogingen worden gedaan om het boeiender te maken voor mensen om te komen werken of te blijven. Dat is heel vaak financieel gedreven, maar soms zijn bedrijven creatiever. In dit artikel ga ik met name in op de financiële kant; ik noem aan het einde ook een paar andere mogelijkheden.

Financiële drijfveren

Heel vaak gaat het toch om wat iemand kan verdienen. Naast het salaris is er nog een aantal overige varianten waarmee werknemers extra beloond kunnen worden. Zonder volledigheid na te streven noem ik de volgende mogelijkheden met een korte toelichting.

1. Extra salaris

Dit is veruit de meest eenvoudige variant, maar ook de meest kostbare voor de werknemers vanwege het progressieve belastingtarief. En echt binden doet dit mogelijk niet.

2. Bonus/tantième

Dit is ook een hele eenvoudige variant. Door een bonus/tantième te koppelen aan vooraf gedefinieerde doelen, kan ervoor gezorgd worden dat de werknemer zich betrokken voelt bij het realiseren daarvan en daar dan ook van profiteert. Ook dit is een relatief dure variant vanwege de progressieve belastingheffing.

Het voordeel van deze eerste twee varianten is dat niet ingegrepen hoeft te worden in de structuur en het heel eenvoudig via arbeidscontracten geregeld kan worden. Een stap verder is werken met het verkrijgen van een belang in de onderneming. Daar komen dan wel nog wat aandachtspunten bij. Denk daarbij aan deelnemen aan de algemene vergadering van aandeelhouders (al dan niet met stemrecht), waarderingsaspecten, lucratief belang discussies, box 3 heffing enz. Weliswaar speelt een deel daarvan zich af op het niveau van de individuele werknemer, maar het is toch goed om daar rekening mee te houden.

3. Opties op aandelen

Vanuit fiscale optiek zijn opties een stuk minder interessant geworden. Tegenwoordig wordt, in tegenstelling tot begin deze eeuw, het werkelijk behaalde voordeel door de werknemer in de heffing van loonbelasting betrokken.

4. ‘Sar’

De afkorting Sar staat voor Stock appreciation right. Daarmee wordt een variant bedoeld waarin een werknemer niet de aandelen zelf ontvangt, maar alleen de waardestijging van de aandelen. Zeggenschap e.d. is daarmee uitgesloten, het is een pure beloningsvariant gekoppeld aan de waardeontwikkeling van de onderneming. Ook hier wordt het voordeel progressief belast.

5. Winstbewijzen

Een relatief onbekend fenomeen zijn winstbewijzen. Dit zijn door de werkgeven (bv) uitgegeven waardepapieren die recht geven op een jaarlijks vast percentage van de winst. Dus niet gekoppeld aan de waardestijging van aandelen zoals Sar, maar gewoon een stukje resultaat van de onderneming waaraan de werknemer heeft bijgedragen. Deze winstbewijzen worden overigens hetzelfde behandeld als aandelen (zie hierna).

6. (Certificaten van) aandelen

Een wat meer structurele variant is om de werknemers aandelen te laten verwerven in de vennootschap. Daarbij moet rekening worden gehouden met de prijs waarvoor zij de aandelen kunnen verwerven en de rechten die aan de aandelen gekoppeld zijn.

Bij een belang van 5% of meer komen de aandelen in box 2. Bij een kleiner belang komen de aandelen in principe in box 3 terecht. Echter, als er hele gunstige voorwaarden zijn verbonden aan de aandelen waardoor die recht geven op een onevenredig deel van de winst, kan ook sprake van een lucratief belang. Dat wordt belast in box 1. Op het moment is de jurisprudentie over deze nog vrij jonge regeling volop in ontwikkeling, dus het is niet direct met 100% zekerheid aan te geven of een belang daar wel of niet onder geschaard kan worden.

Bij een aandelenparticipatie schets ik de volgende aandachtspunten.

Zeggenschap

Een aandeelhouder heeft zeggenschap en mag deelnemen aan de algemene vergadering van aandeelhouders. De zeggenschap kan beperkt of uitgesloten worden door de aandelen te certificeren of door stemrechtloze aandelen te creëren. Dat laatste vergt echter wel een statutenwijziging.

Let op: stemrechtloze aandelen worden gezien als een andere soort dan gewone aandelen (met stemrecht). Daardoor kunnen werknemers die dit soort aandelen bezitten sneller in een situatie terechtkomen dat ze een aanmerkelijk belang bezitten in de soort ‘stemrechtloze aandelen’. Het belang dit dan in box 2 en niet in box 3. Dan moet overwogen worden om hen via een eigen bv te laten deelnemen.

Een alternatief is om certificaten van aandelen uit te reiken aan de werknemers. Ze hebben in dat geval geen zeggenschap (dat wordt via het bestuur van de stichting administratiekantoor uitgeoefend) maar ze zijn wel gerechtigd tot de economische voordelen gekoppeld aan de aandelen. In de praktijk komt dit veel voor.

Waardering

De Belastingdienst zal de waarde waarvoor de werknemers de aandelen kunnen verwerven kritisch beoordelen. Als deze te goedkoop worden verkregen, is sprake van loon. Dit kunnen lastige discussies zijn.
Als er meerdere malen in de loop der jaren aandelen bij werknemers moeten worden geplaatst, zal iedere keer opnieuw een waardering plaats moeten vinden. Het is raadzaam om een relatief eenvoudige methode af te spreken. Indien wenselijk kan hierover vooraf overleg met de Belastingdienst plaatsvinden.

Financiering

De aankoop van de aandelen zal kennelijk gefinancierd worden met een lening van de werkgever. Daar is niets mis mee. Wel zal kritisch gekeken moeten worden naar de voorwaarden, met name de rente. Een renteloze lening is een voordeel uit dienstbetrekking waar loonbelasting op ingehouden moet worden.
Een alternatief is de volstorting van nieuw uit te geven aandelen pas later op te vragen. Dat mag sinds de invoering van de Flex-bv.

Aanbiedingsplicht e.d.

Het verdient aanbeveling een regeling te treffen waarbij de werknemers verplicht kunnen worden hun aandelen aan te bieden tegen een vooraf bepaalde wijze van waardering. Denk aan een verkoop van het bedrijf aan een derde, een beursgang, einde dienstbetrekking of overlijden. Ik adviseer dat t.z.t. door een notaris te laten opstellen.

Kosten

Elke variant brengt zijn eigen kosten met zich mee. Bij aandelen (of certificaten) zal de notaris voor de levering moeten zorgen. Tevens zullen mogelijk aanvullende zaken moeten worden geregeld, zoals een aandeelhoudersovereenkomst. Bovendien kan de waardering van te verwerven aandelen nog tot extra kosten leiden, evenals potentiële discussies met de Belastingdienst.

Er zijn ongetwijfeld nog meer aandachtspunten en specifieke wensen ten aanzien van de toetreding van werknemers. Recent ben ik bij de opzet van een aandelenparticipatieregeling betrokken geweest, die tot een flinke herstructurering heeft geleid met zelfs een anbi erbij. Een zeer boeiend traject, waar uiteindelijk heel goed geluisterd is naar wat de werknemers wilden en dat heeft tot een mooie, maar wel enigszins complexe en daardoor qua opzet wat kostbaardere structuur geleid. Dit heb ik samen gedaan met collega Tonny Dirkx, die met name de niet financiële kant van dit verhaal heeft begeleid.

Ten slotte noem ik nog wat andere mogelijkheden om aan te denken waar ik als fiscalist maar niet te diep op in zal gaan.
• Goede secundaire arbeidsvoorwaarden
• Faciliteer thuiswerken (indien mogelijk)
• Vang een beginnende medewerker goed op
• Stimuleren van meedenken
• Creëer mogelijkheden tot teambuilding
• Betrokkenheid bij de leiding van de onderneming
• Geregeld met elkaar een etentje houden
• Goede balans werk en privé
• Erkenning naar de medewerkers uitstralen
• Uitdaging bieden
• Goed communiceren met elkaar
• Biedt scholing en coaching aan
• Zorg dat werknemers fit blijven.

Er zijn ongetwijfeld nog vele andere dingen te verzinnen. Maar als je hierover goed hebt nagedacht, sta je al met 3-0 voor als je mensen wilt binnenhalen of behouden.

Wil je hier een keer nader over in gesprek? Neem dan contact op met Tonny Dirkx of Bert Driessen (055-3559979 of t.dirkx@fullfinance.nl of b.driessen@fullfinance.nl).

Publicatiedatum: 11 mei 2022