Het zal je niet ontgaan zijn. In deze nieuwsbrief besteedden we er al eerder aandacht aan: het pe-portfolio. Artikel 3 lid 1 van de Nadere Voorschriften Permante Educatie schrijft voor dat de accountant per kalenderjaar in een pe-portfolio vastlegt op welke wijze hij zijn vakbekwaamheid bijhoudt. Vanaf dit jaar geldt de NVPE voor alle accountants.

Na een aantal trainingen over o.a. de achtergrond, de stappen en de eisen aan vastlegging van het pe-portfolio, kan ik me niet helemaal aan de indruk onttrekken dat het pe-portfolio voor sommige accountants het zoveelste ‘moetje’ is.

Want wat als jij altijd al intrinsiek voldoende gemotiveerd was om kritisch te kijken naar je eigen ontwikkeling en je zorgvuldig te werk ging bij keuze van cursussen of trainingen. Wat is dan de toegevoegde waarde van deze vastlegging in een portfolio voor jou?

De vraag is dan niet wat moet je, maar wat kun je ermee? Ik haak daarbij aan op een verandering op hr-gebied en dat is twijfel over het nut van de beoordelingsgesprekken.

In veel organisaties, en ook bij accountantskantoren, zie ik dat er langzaam maar zeker anders wordt gedacht over beoordelen en het beoordelingsgesprek. Dat jaarlijkse gesprek draaide nogal eens uit op het (te) laat uiten van voornamelijk negatieve feedback.

In plaats van een jaarlijks beoordelingsgesprek is er een ontwikkeling naar frequente voortgangsgesprekken, bedoeld om met elkaar continu aandacht te hebben voor groei en ontwikkeling. Dus feedback geven, meteen als er zich iets heeft voorgedaan. Of vooraf met elkaar kunnen sparren over een voorliggende vraag van of dilemma bij een klant.

Waarschijnlijk kunnen we in de accountancy de beoordelingsgesprekken niet helemaal achter ons laten, al is het maar omdat we vanuit de maatregelen uit In het Publiek Belang een beoordelings- en beloningsbeleid moeten hebben waarbij aantoonbaar de beloning van kwaliteit vooropstaat. Toch zien we ook in de accountancy een verschuiving van een beoordelingsgesprek naar frequentere voortgangsgesprekken.

En deze gesprekken vinden niet meer per se plaats in de ‘klassieke’ samenstelling; leidinggevende-medewerker en eventueel iemand van hr. Nee, de voortgangsgesprekken zijn er ook onderling tussen collega’s of met een interne dan wel externe coach.

Wat heeft dit te maken met je pe-portfolio?

Ik noem 3 punten.

1.

Een van de ‘moetjes’: in je pe-portfolio moet je je leerdoelen opnemen. Deze leerdoelen kunnen echter ook een mooie basis zijn voor de voortgangsgesprekken. En wederzijds kan dat elkaar versterken. Vraag aan je collega, leidinggevende of coach welke ontwikkelpunten hij/zij voor jou ziet en neem deze op in je pe-portfolio. Of leg de door jou geformuleerde leerdoelstellingen voor en vraag daarop een reactie. Kortom combineer zo je pe-portfolio met de hr/voortgangscyclus bij jou op kantoor.

2.

In je pe-portfolio moet je reflecteren op de behaalde leerresultaten. Ook daarvoor kan een voortgangsgesprek input opleveren. Welke feedback krijg je van je collega of leidinggevende? Hoe vonden zij dat je acteerde in een bepaalde situatie bij de klant? Hoe kijken zij aan tegen het door jou behaalde resultaat? Hoe vinden zij dat je het geleerde toepast in de praktijk? Kortom, gebruik je voortgangsgesprekken of (gezamenlijke) gesprekken bij de klant voor reflectie en leg dit vast in je pe-portfolio.

3.

En tot slot: het mooie is dat activiteiten zoals coachingsgesprekken aangemerkt zijn als leeractiviteiten voor een pe-portfolio: een win-winsituatie dus.

Heb je vragen over jouw pe-portfolio? Neem contact met op met Jurroen Cluitmans of Tonny Dirkx of kijk hier voor een aantal FAQ’s. Zoek je nog een hulpmiddel/digitale tool voor het vastleggen van je pe-portfolio, lees dan hier hoe myPE daarbij kan ondersteunen.

Tonny Dirkx