De arbeidsmarkt is krap en wij merken dat de animo om toe te treden al jaren minder wordt. Het (mogelijke) opvolgingsvraagstuk in uw kantoor krijgt daardoor een andere dimensie. De combinatie van deze ontwikkelingen maakt ook dat het binden van medewerkers (en in het bijzonder key-medewerkers) weer vol in de aandacht staat. De afgelopen periode ontvingen we veel vragen van zowel kleinere als grote kantoren over dit thema. Een kleine greep uit de vragen: Moet ik mijn medewerkers aandelen geven en hoeveel dan? Is een winstdelingsregeling slim en voor wie dan precies? Is de invoering van eindejaarsbonussen aan mijn medewerkers een goede manier om hen te binden aan ons kantoor?

En zoals zo vaak: er is niet één antwoord of één beste manier. We zetten een paar aandachtspunten voor u op een rij.

Wat is uw doel?

Wij merken dat kantoren heel verschillende doelen hebben als het gaat om dit soort vragen. De doelen kunnen zijn:

  1. Extra beloning voor goed presterende medewerkers
  2. Binding van (key) medewerkers
  3. Stimuleren van eigenaarschap/betrokkenheid bij het kantoor
  4. Stimuleren van ondernemerschap
  5. Eerste stap op weg naar ingroei/toekomstig partnerschap.

U begrijpt vast: het doel is uiteindelijk bepalend voor de invulling. Als het u enkel gaat om extra beloning van medewerkers, dan ligt een winstdelings- of bonusregeling voor de hand. Gaat het u echter om het stimuleren van ondernemerschap, dan is een aandeel mét stemrecht een betere optie.

Dus: denk na goed na over uw doel. Wat is het probleem in uw kantoor? Wat beoogt u? Wat vragen uw medewerkers? Kies dan pas de vorm.

Welke vormen zijn er?

Grofweg zijn er 3 vormen voor (meer) participatie door medewerkers:

  1. Bonus- of winstdelingsregeling
  2. Aandelen
  3. Certificaten van aandelen.
1. Bonus of winstdeling

U laat medewerkers meedelen in het resultaat van uw kantoor. De bonus of winstdeling is feitelijk een extra beloning. Belangrijk is dat u vooraf vaststelt waarop deze gebaseerd is en hoe deze tot stand komt. Denk bijvoorbeeld aan de onderstaande punten.

  • Welk percentage van de behaalde winst is beschikbaar?
  • Voor welke functies/medewerkers?
  • Zijn er verschillende ratio’s, bijvoorbeeld afhankelijk van de functie of dienstjaren?
  • Wordt de uitkering gekoppeld prestaties? En zo ja: aan collectieve of individuele doelen/prestaties? En welke prestaties dan: bijvoorbeeld ook het aanbrengen van nieuwe medewerkers of klanten?
  • Wanneer vindt de uitkering plaats? Enz.
2. Aandelenparticipatie (mits uw kantoor een bv is)

Aandelenparticipatie is een ‘zwaardere’ vorm van betrokkenheid dan winstdeling. Het voordeel voor u als werkgever is het feit dat de medewerker die aandelen verwerft deze moet financieren en dus risico loopt. Dit stimuleert betrokkenheid en ondernemerschap. Het bezit van aandelen leidt tot rechten en plichten. Die kunt u desgewenst beperken. Bij aandelenparticipatie is het dan ook van belang om goed na te denken over onder andere:

  • Voor welke medewerkers is aandelenparticipatie mogelijk? Koppelen we dit aan prestatie, aan functie, aan dienstjaren of aan een mix daarvan?
  • Willen we toestaan dat er verschillende (groepen) aandeelhouders zijn of moeten voor ieder dezelfde rechten en plichten gelden?
  • Werken we met vaste percentages aandelen per medewerker of is bijvoorbeeld ingroei naar een grotere aandelenportefeuille mogelijk?
  • Willen we dat medewerkers stemrecht hebben of niet? (zie optie 3.)
  • Hoe stellen we de prijs vast?
  • Hoe regelen we het aan- en verkopen?
  • Wat is fiscaal de meest optimale werkwijze? Enz.

Afhankelijk van de antwoorden op deze vragen kunt u bepalen hoe het aandeel er precies ’uitziet’ qua stemrecht en financieel recht en voor welke medewerkers aandelenparticipatie mogelijk wordt.

3. Certificaten van aandelen

Bij deze optie worden de aandelen overgedragen aan een STAK (stichting administratiekantoor). Zo worden het winst – en stemrecht uit elkaar gehaald. Het stemrecht ligt bij de stichting. U kunt ervoor kiezen om medewerkers een rol te geven bij (het benoemen van) het bestuur van de stichting of juist niet. Voor een deel gelden dezelfde vragen en aandachtspunten als hierboven.

Samenvattend

Begin bij het doel en bepaal daarna de vorm van participatie die past bij het doel, uw kantoor en uw medewerkers. Werk dat uit in een model en regelingen.

Drie kanttekeningen

Let op:

  1. De fiscale consequenties voor werkgever én werknemer kunnen behoorlijk verschillen. Neem dat mee in de keuze en uitwerking. In onze volgende nieuwsbrieven gaan we hier verder op in.
  2. Ook de arbeidsrechtelijke consequenties maken deel uit van de afweging. U wilt niet dat bijvoorbeeld de winstdeling een verworven recht wordt. Laat een mogelijke regeling daarop toetsen.
  3. Tot slot: alle modellen veronderstellen dat medewerkers gemotiveerd worden door financiële incentives en/of ondernemerschap. Realiseert u zich dat er ook andere motivatiefactoren zijn. Zo zijn bijvoorbeeld voor generatie Y (geboren tussen 1985 – 2000) opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden belangrijker dan salaris. Het bieden van de mogelijkheid om een sabbatical te nemen van een halfjaar bindt een medewerker wellicht meer aan uw organisatie dan een bonusregeling.

Wilt u eens sparren over de (on)mogelijkheden voor uw kantoor, neem dan contact op met Tonny Dirkx.