Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet moet de nadelige gevolgen van de per 1 juli 2015 ingevoerde Wet Werk & Zekerheid aanpakken. Of deze regels in de praktijk wel zo positief uitwerken, valt zeer te bezien. Hieronder de meest opvallende wijzigingen per 1 januari 2020.

  • Oproepcontracten maximaal 12 maanden

Daarna heeft de werkgever de werknemer van rechtswege voor een vaste urenomvang in dienst. Dus indien de werknemer doorwerkt na die 12 maanden, dan heeft hij op basis van de wet automatisch recht op vaste uren.

In de 11e maand dient de werkgever de werknemer – schriftelijk – een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Dat geldt ook voor de nulurencontracten, min-/max-contracten en contracten waarbij gedurende het eerste halfjaar de loondoorbetaling is uitgesloten indien er niet wordt gewerkt. Zit de periode van 12 maanden er op 1 januari 2020 al op, dan moet dat aanbod in januari 2020 worden gedaan. De aan te bieden urenomvang is van rechtswege het gemiddelde van het gewerkte aantal uren in het afgelopen jaar.

Ook wordt de werkgever verplicht om de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (e-mail) op te roepen. Indien de werknemer de oproep accepteert, kan de werkgever deze niet meer wijzigen zonder instemming van de werknemer. De termijn van 4 dagen kan tot 1 dag worden verkort bij cao. Ook dient de werkgever de uren door te betalen bij ziekte.

  • Ketenregeling weer naar 3 jaar (i.p.v. 2 jaar)

Werknemer kan vanaf 1 januari 2020 weer 3 contracten voor bepaalde tijd binnen maximaal 36 maanden krijgen. Pas wanneer de werknemer 6 maanden niet (in)direct voor werkgever heeft gewerkt, begint de keten weer opnieuw. Afwijkingen voor seizoensarbeid bij cao zijn mogelijk. Deze verruiming geldt alleen voor werknemers van wie het contract op of na 1 januari 2020 eindigt.

  • Opbouw transitievergoeding en compensatieregelingen werkgever

Vanaf dag 1 heeft de werknemer vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag. Dat geldt ook indien het contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd en van rechtswege afloopt en bij einde in de proeftijd. De opbouw is wel lager, namelijk 1/3 bruto-maandsalaris met vaste emolumenten zoals de vakantietoeslag per gewerkt jaar. Dat geldt pas indien de ontslagprocedure na 1 januari 2020 is ingezet.

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatieverzoek bij het UWV doen voor de betaalde transitievergoeding of de loonkosten aan werknemers die 104 weken arbeidsongeschikt zijn geweest. De laagste kostenpost wordt vergoed. Aan deze regeling kleven diverse strenge voorschriften. De opbouw gedurende de periode dat het dienstverband slapend was na de wachttijd van 104 weken en van een loonsanctie wordt niet gecompenseerd. Zie voor meer info: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkgever-en-ontslag/na-ontslag.

Voor de kleine werkgevers (tot 25 werknemers) is er een mogelijkheid tot lagere vergoeding te komen bij ontslag wegens slechte financiële situatie, en vanaf 1 januari 2021 compensatie bij ontslag wegens staken onderneming door pensionering of ernstige ziekte.

  • Verplichting gelijk belonen payroll werknemers als de eigen medewerkers

Het gaat dan om werknemers die door de inlenende werkgever zelf, waar zij feitelijk werken, zijn geselecteerd. Dus niet op voorstel van het uitzend-/detacheringsbureau, en deze mag ook niet zelf bepalen of en wanneer die werknemer ergens anders moet gaan werken. Anders is er geen sprake van payrolling, maar van uitzending.

  • Introductie ‘de cumulatiegrond’ als nieuwe ontslaggrond

Op basis van de WWZ heeft de werkgever slechts 8 ontslaggronden om uit te kiezen. Bijvoorbeeld bedrijfseconomisch, verstoorde arbeidsverhouding, of disfunctioneren. In de praktijk is gebleken dat de ontslagregels te strikt zijn. Rechters zagen zich zodoende gedwongen om een ontslagverzoek af te wijzen, terwijl ontslag in bepaalde situaties wel een betere uitkomst zou zijn. Met deze nieuwe 9e ontslaggrond, ook wel de cocktailgrond genoemd, kan de werkgever op basis van 2 ‘halve’ ontslaggronden proberen tot ontbinding te komen. Bijvoorbeeld wegens disfunctioneren en daardoor ook wegens een ontstane verstoorde arbeidsverhouding. Wel kan de rechter de werknemer dan 1,5 keer de transitievergoeding toekennen.

  • WW-premiedifferentiatie

De WW-premie voor een werknemer met een vaste urenomvang op basis van onbepaalde tijd wordt 5% lager dan voor een werknemer die op basis van een contract voor bepaalde tijd en/of geen vaste arbeidsomvang in dienst is. Er gelden strenge regels ter voorkoming van misbruik. Werkgever dient de aard van het dienstverband door middel van een schriftelijke arbeidsovereenkomst en vermelding indeling op de salarisstrook aan te tonen.

Zie voor verdere info: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/plannen-kabinet-voor-meer-balans-tussen-vast-werk-en-flexwerk, of www.vanmeggelenadvocatuur.nl

Publicatiedatum: 27 november 2019